¿Qué significa que una empresa apoye la diversidad y sea inclusiva? La pregunta que las empresas dispuestas a cambiar el ambiente laboral se hacen.
Rosario Saud*
¿Qué significa que una empresa sea diversa e inclusiva? Esta pregunta es común entre los equipos de recursos humanos y desarrollo profesional de las compañías (claro, las que están dispuestas a hacerla) porque usualmente termina en discusiones acaloradas.
¿Diversidad es emplear a igual número de mujeres que de hombres? ¿Para ser inclusiva, una empresa forzosamente debe tener grupos representativos de la comunidad LGBTTIQ? O, incluso, ¿cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión?
Las respuestas requieren una visión mucho más panorámica que solo cifras y teorías. En Ericsson estamos intentando obtenerlas a través de una mirada holística, enfocada en el ser humano que está en la oficina que, independientemente de su género, busca desarrollarse a nivel personal y profesional.
Hay que considerar que la industria de telecomunicaciones a la que pertenecemos es particularmente masculina. Un estudio de la firma Russell Reynolds y el GSMA (en el que Ericsson participó) menciona que solo el 12% de las empresas líderes en telecomunicaciones tienen a mujeres en roles ejecutivos y que ellas participan solamente en el 19% de las juntas de administración.
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Para lograr mejorar estas cifras, desde Ericsson estamos enfocándonos en tener un mejor balance en la representación de hombres y mujeres, sobre todo en roles técnicos, comerciales y de implementación.
Por eso, estamos corriendo experimentos basados en ciencias conductuales (behavioral sciences) que buscan darnos luz sobre la estructura de nuestros procesos. En nuestro camino de aprendizaje, hasta el momento hemos descubierto 4 mitos sobre diversidad e inclusión que nos están ayudando a identificar cambios graduales.
MITOS
Si no hay suficientes mujeres en empleos tradicionalmente masculinos es porque no hay buenas candidatas.
En realidad, varios estudios han demostrado que al momento de postularse a un empleo, las mujeres no siguen el proceso a menos que sientan que tienen el 100% de los requisitos solicitados. Mientras tanto, los hombres aplican si se sienten cómodos con el 60% de los requisitos.
Sin duda es un problema multifactorial que implica una falta generalizada de confianza en las propias mujeres, pero ¿qué se puede hacer desde el lado de la compañía para mitigarlo?
Uno de nuestros experimentos busca probar la efectividad del lenguaje en nuestras ofertas de trabajo en cuanto a la atracción de mujeres, principalmente, además de otros grupos minoritarios.
A partir de estos experimentos, podremos escalar o modificar políticas locales y corporativas que reforzarán nuestro compromiso por tener más mujeres en el sector.
Fuera de la compañía, el llamado es para que todos, como industria y como sociedad, apoyemos a las nuevas generaciones de chicas y les mostremos que sí hay para ellas un lugar en el mundo de la tecnología.
Los equipos balanceados son los que tienen partes iguales de hombres y mujeres.
El que haya una división igualitaria en equipos de trabajo, siendo 50% hombres y 50% mujeres, significa un balance en esa demografía. Pero la inclusión es clave: ¿Se tiene diversidad de perspectivas? ¿Los empleados se sienten cómodos expresando sus opiniones?
¿El ambiente laboral permite que todos sean escuchados sin sesgos? Algo a identificar es que la verdadera diversidad surge de la inclusión; del hecho que todos sean integrados de igual manera. Por eso, desde 2019 estamos implementando un programa a nivel global para permitir lo que llamamos speak up culture.
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Las cuotas de género son innecesarias.
Establecer cuotas de contratación definitivamente funciona para que haya más mujeres en un espacio laboral, ya que en ocasiones no hay manera más directa de lograr mayor representación. Sin embargo, implementar esta práctica exige un esfuerzo extra para ellas: obtuvieron un lugar debido a las cuotas, pero realmente deben apropiarse de ese lugar.
Claro que es necesario crecer el número de mujeres en la industria, pero nuestra política es no contratarlas solo por su género. Buscamos mujeres competentes que merezcan el mismo respeto que hombres competentes.
Por ello, posterior a la contratación continuamos con programas de desarrollo profesional enfocado en mujeres, comprendiendo la particularidad de los retos que enfrentan para crecer en la compañía.
Las políticas de diversidad en los espacios de trabajo solo benefician a las mujeres.
En realidad benefician a las mujeres, a los hombres y a la propia compañía. Está comprobado que un ambiente de trabajo diverso e inclusivo impulsa la innovación y permite alcanzar objetivos financieros y de negocio.
Por ejemplo, las empresas que tienen mayor representación de mujeres en sus consejos corporativos reportan retornos hasta del 42% en ventas y 66% en capital invertido. Al final, las compañías pueden crear políticas internas que impulsen el beneficio de la sociedad, pero no deben olvidar que se trata de un negocio.
La parte optimista es que cada vez somos más las compañías que intentamos compaginar ambos objetivos -y también las que entendemos que para lograr la igualdad hay que incluir a los hombres en la conversación sobre temas de diversidad.
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*Directora Global de Habilitación del Desempeño en Ericsson
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