Por Aric Jenkins
Desde la diferencia salarial entre hombres y mujeres hasta la disparidad de las directoras generales en las empresas de la lista Fortune 500, se reconoce ampliamente que las empresas deben hacer más para alcanzar la paridad salarial y la igualdad de visibilidad en el liderazgo. Esos esfuerzos están cada vez más bajo el microscopio en el mundo post-MeToo.
El mundo de los negocios está tratando de cerrar la brecha, como señaló el martes Dame Vivian Hunt, socia gerente de McKinsey and Company del Reino Unido e Irlanda. Hablando durante un panel en la Most Powerful Women International Summit de Fortune en Toronto, dijo: “Miras a las Fortune 500, casi no hay empresas que no hayan declarado el género, metas más diversas y la cultura inclusiva como parte activa de su cultura”. Pero agregó que hay dos cosas clave que estas empresas deben seguir impulsando.
“La primera es que la pirámide contrata a un número suficiente de mujeres en todos los roles diferentes, pero tú tienes las tasas de participación”, dijo Hunt. “Rastrearlo, estirar los objetivos y administrarlo como si fuera a administrar sus [ganancias y pérdidas]. No puedo decirlo más que eso”.
El segundo aso es promover de puesto a las mujeres. “Ya sea que se trate de la primera promoción o de la promoción a la suite ejecutiva, estos son los dos puntos más difíciles para las mujeres”, explicó Hunt. Un informe de 2018 de McKinsey and Company encontró que las mujeres tienen menos probabilidades de ser ascendidas que los hombres. Por cada 100 hombres ascendidos a gerente, sólo 79 eran mujeres.
Hunt dijo que cree que los líderes masculinos “lo dicen en serio” cuando mencionan que quieren ver más paridad y equidad de género en todo el lugar de trabajo. Pero “en realidad, cumplir requiere hacer cambios sistemáticos”. El tiempo dirá si las empresas están a la altura de las circunstancias.