La NOM-035 entró en vigor y las empresas en México deben cumplirla para detectar y prevenir los factores que estresan a sus empleados. ¿Será lo que se requiere?
Por Ivonne Vargas
Hace cuatro años, lo que parecía un simple cuadro de estrés para Eduardo García terminó en un infarto cerebral. En octubre de 2015 comenzó con síntomas de confusión y problemas para enfocar con el ojo derecho, y un día, en plena reunión de directores, sintió un adormecimiento del lado derecho del rostro y que no podía hablar bien.
“Después solo recuerdo estar entrando al hospital con una compañera del trabajo”, relata Eduardo, director de Mercadotecnia en aquel entonces.
Eran los síntomas de un infarto cerebral. Los médicos bombardearon a su familia con preguntas sobre su vida laboral y personal, cuánto trabajaba, si hacía ejercicio, si tenía un ambiente hostil con sus superiores… El evento no tuvo consecuencias severas y se reincorporó un mes después al trabajo bajo vigilancia médica.
“El infarto no fue solo por un tema laboral: intervinieron otros factores, pero para los doctores lo indujo la ansiedad que vivía en el empleo de ese momento”, refiere García. Lo cierto, agrega, es que la dinámica laboral en la compañía era muy hostil.
De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), 43% de los mexicanos padecen estrés laboral: es la respuesta adaptativa de las personas ante riesgos psicosociales en el trabajo; es decir, ciertas situaciones o eventos del ambiente laboral, de la actividad que se lleva a cabo y del tipo organización que se tiene, que a la larga afectan la salud física o mental de los trabajadores, según la Organización Mundial de la Salud (OMS).
Según la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), los riesgos psicosociales causantes de estrés, ansiedad o fatiga laboral provocan hasta 60% del ausentismo en las empresas.
Sin embargo, a partir del 23 de octubre, las organizaciones están obligadas a prevenir ese tipo de riesgos cumpliendo la Norma Oficial Mexicana (NOM) 035. Al hacerlo, las empresas deben lograr identificar los factores que provocan estrés laboral y las enfermedades relacionadas.
Pero algunas empresas no están del todo listas para adaptarse a sus requerimientos ni para llevar a cabo los cambios internos que requiere en sus líderes para su aplicación.
“La aplicación de la norma se antoja difícil”, señala Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto Ciencias de la Felicidad en el TecMilenio.
En México, explica, prevalece un estilo de liderazgo autoritario que lo complicará. “Los mánagers ( jefes), en su mayoría, no saben cómo generar espacios de confianza para saber qué impacta al empleado en su día a día”.
Por lo pronto, la norma ya aplica y tiene carácter obligatorio para las empresas con más de 16 trabajadores, alrededor de un millón de empresas de los 4.9 millones que existen en México, según datos aportados por Inegi.
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A partir de 2020, la STPS inspeccionará su implementación en los centros de trabajo. “No existe claridad sobre cómo se llevarán a cabo las inspecciones, solo que inspectores están en capacitación.
Lo que es un hecho es que las empresas que no acaten la norma podrán hacerse acreedoras a sanciones”, comenta Víctor Hugo Pérez, investigador en Competencias Directivas de la escuela de negocios IPADE.
Las sanciones económicas pueden llegar hasta 500,000 pesos por trabajador perjudicado. El monto máximo es para aquellas empresas que no comprueben que tienen medidas preventivas para mitigar los factores de riesgo psicosocial.
¿QUÉ IMPLICA CUMPLIR?
La implementación de la norma impactará de manera distinta en las empresas, pues algunas, por lo general las de mayor tamaño, ya cuentan con programas de bienestar para sus empleados y usarán la norma para formalizarlos o crear nuevas acciones.
El mayor reto es para organizaciones que tienen pocas acciones implementadas y que ven la nueva norma como un trámite a cumplir, advierte Fátima Masse, coordinadora de proyectos en el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).
Según una encuesta realizada por la firma de consultoría VHP Solutions a 114 empresas, 57 dijeron tener conformidad con la norma porque realizan algún tipo de diagnóstico o evalúan acciones a implementar en ellas.
En una primera etapa, la cual está en marcha, las empresas deben tener por escrito una política de prevención de riesgos que contemple violencia laboral, promoción de un entorno organizacional favorable, así como identificar y analizar medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, dice Beatriz Paz Guzmán, consejera de Coparmex Nacional.
Entre esos factores están jornadas y rotación de turnos laborales que exceden los establecidos por la ley, la interferencia en la relación trabajo-familia, relaciones negativas como acoso sexual y psicológico, hostigamiento o malos tratos que entran en violencia laboral.
Para algunas empresas será complejo tener planes de prevención por escrito, porque no tienen acciones enfocadas a ello. En México, por ejemplo, de acuerdo con datos de KPMG, solo 67% de las empresas cuentan con un sistema de denuncia confidencial (útil para prevenir el riesgo de violencia laboral).
En una segunda fase de implementación de la norma, que empieza en 2020, los empleadores deben demostrar que ya aplicaron cuestionarios entre sus empleados para identificar riesgos psicosociales; si estos llevaron a acciones de control, documentarlas e incluso la práctica de exámenes médicos, si los requirieron para diagnosticar.
Pero algo que parece tan simple como la aplicación de un cuestionario para identificar una situación de riesgo no lo es para algunas compañías. Es el caso de una firma de transporte de mercancías en el Bajío cuyos conductores han vivido eventos traumáticos, como asaltos con violencia en carretera o accidentes.
“No sabemos cómo atender la situación, tenemos claro que aplicar el cuestionario puede reavivar incidentes traumáticos en algunos empleados y no contamos con la atención psicológica para apoyarlos”, revela la gerente de la compañía, que prefirió omitir su nombre.
Este es otro problema que enfrentan las empresas al implementar la NOM, pues no cuentan con los recursos para atender a un colaborador que entra en crisis al revivir un evento traumático que haya sufrido, amplía Manuel García Garrido, consejero de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos.
Ante incendio, terremoto u homicidio debes tener un tono particular de dirigirte a los colaboradores y atender la situación, considera.
¿QUÉ SON LOS FACTORES PSICOSOCIALES?
Son condiciones de trabajo, el ambiente laboral, las actividades y factores de organización, en los que puede existir una situación que provoque estrés en los empleados.
LAS “APLICADAS”
Sura México empezó a difundir entre sus empleados la nueva disposición en 2018 y este año comenzó a implementar el cuestionario.“Tuvimos 92% de respuestas. Habla del interés que despierta en los colaboradores el tema, y a nosotros, a la vez, nos permite identificar focos de alerta para trabajar”, responde Luis Gerardo Valdés, Director Ejecutivo de Talento Humano de Sura.
La firma de servicios financieros de 3,500 empleados también utilizará los resultados de la encuesta para identificar cómo el estrés impacta su nivel de siniestralidad y complementar las acciones para mejorar el equilibrio vida-trabajo que ya lleva a cabo.
“El riesgo psicosocial en el que algunas empresas en México ya están trabajando es en el de integración vida-trabajo (sobre todo medianas y grandes). Lo que más tienen son prácticas de flexibilidad tiempo-espacio, inclusión de género, así como salud y bienestar”, menciona Fátima Masse, del IMCO. Pero para prevenir el estrés, agrega, hace falta más que eso, como incidir en el tipo de liderazgo.
Para Natura, la Norma es también la ocasión para tener información sobre el avance de sus programas de calidad de vida. “La NOM puede ser una oportunidad para reunir más datos sobre qué motiva o hace infeliz a un empleado”, menciona Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos de Natura México.
Desde 2017, la firma de productos de belleza, que emplea a 180,000 consultoras, implementó un esquema de retroalimentación de jefe a colaborador para identificar qué impide cumplir con algunas metas. Y este año, con la implementación de la Norma, diseñó sesiones de coaching para los líderes de la organización en las cuales identifican qué les hace sentir vulnerables, mejorar su capacidad para escuchar y enseñarles a hacer preguntas para saber cómo están sus colaboradores.
Así fue como un día identificaron el intento de suicidio de un familiar de un colaborador.
Para el grupo financiero HSBC, los temas de salud mental eran una prioridad antes de la NOM. “Tener conversaciones abiertas sobre el tema ayuda al empleado a sentirse respaldado por parte de la organización”, considera Laura Perea, directora general adjunta de Recursos Humanos de HSBC México.
Desde 2011, el grupo financiero tiene un programa de asistencia psicológica vía telefónica para empleados y sus familiares. Hacia finales de 2019, en línea con la Norma, la firma lanzó un curso para ayudar a los líderes a detectar signos de riesgos en la salud mental de sus colaboradores.
Gracias a la experiencia con la línea de ayuda, Perea prevé que será baja la participación de jefes y empleados en la aplicación de cuestionarios y diagnósticos de la NOM. En su opinión, en México existe una resistencia cultural para hablar de salud mental.
“Hay temor por parte de los empleados de que el jefe conozca sus problemas. Es importante quitar el estigma alrededor del tema de salud mental y los líderes tienen que ser los primeros en poner el ejemplo”, menciona la ejecutiva.
EMPLEADOS MEXICANOS EN RIESGO
Niveles de estrés en México, según estudios de la facultad de Psicología de la UNAM y el Skills Strategy Diagnostic Report de la OCDE, 2017.
LA NOM EN EL TIEMPO
Octubre de 2016
- Se publicó para consulta abierta, por 60 días naturales.
23 de octubre de 2018
- Aparece en el Diario Oficial de la Federación.
23 de octubre de 2019
- Se hizo obligatoria su implementación para generar política y acciones preventivas en las empresas.
2020
- Puede ser totalmente requerida para inspecciones por parte de la Secretraría del Trabajo
5 PASOS PARA CUMPLIR
LOS JEFES, UN BUEN COMIENZO
Las empresas y expertos entrevistados coinciden en que el mayor reto de la NOM será lograr romper con una forma de trabajar en las organizaciones, que no es del todo identificada por ellas mismas, y reconocer el impacto que tiene el jefe en el ambiente laboral.
Lo primero es terminar con el sesgo de que el jefe no se equivoca y que la vida personal está separada de la laboral. “Así se han educado muchos líderes, los cuales no reconocen que si algo pasa con el jefe, como una mala comunicación, se merma la calidad profesional y emocional del resto de los colaborades”, explica Renata Maldonado, ejecutiva de Natura.
“A los empleados les gustaría conectar más con los líderes. Tener un espacio de confianza donde puedan mencionar lo que les molesta”.
Ese ha sido uno de los mayores hallazgo de la farmacéutica Norvartis en sus evaluaciones, pese a los esquemas de flexibilidad con los que cuenta la empresa, dice Fernando Cruz, Director de Asuntos Corporativos.
Los expertos y empresas coinciden en que los riesgos psicosociales en el trabajo están muy relacionados con los jefes. “Antes se pensaba que llevarse bien o mal era una cosa interna y que solo era tema de la empresa manejar esa relación, pero hoy hay un carácter obligatorio y las empresas necesitan identificar qué mejoras puede haber en sus liderazgos”, contesta Misael Perea, de la firma Right Management.
Influir en los líderes representa el reto más importante para lograr la efectividad de la Norma. Los empleados en esa posición suelen estar poco sensibilizados en cómo crear “capital psicológico” a través de conversaciones con sus subalternos, conocer su percepción sobre lo que viven en la empresa y entender cómo impacta eso en la productividad.
“Son un perfil al que se le pide dar resultados despegándose del lado humano”, dice Ballesteros, del TecMilenio.
Los jefes suelen restringir su capacidad de comunicar y sus sentimientos para no mostrarse vulnerables y fuera de control. Para Arianna Huffington, socia fundadora de Thirve Global, especializada en prácticas de bienestar, los jefes deben abrirse a relatar sus propias historias de estrés.
Que el empleado observe que alguien con “mayor jerarquía” es susceptible a momentos difíciles generará un nivel diferente de empatía; pero por lo regular, “la gente tiene miedo a hablar de sus problemas por temor a perder el empleo. Eso no beneficia la salud emocional”, asevera.
LA APLICACIÓN DE MULTAS
“Las empresas que no acaten la Norma podrían recibir sanciones entre 250 y 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA, que son entre 21,000 y 420,000 pesos por empleado)”, recuerda Víctor Hugo Pérez, del IPADE.
La NOM-035 multará a las empresas por no atender los requerimientos de prevención y atención ante los factores de riesgo psicosocial, no por malos resultados en los factores. Por ello los empleados no pueden pedir multas para sus empresas, agrega el experto.
Las multas se aplican por cada trabajador perjudicado y no serán las mismas para todos los riesgos psicosociales, sino que dependerá del tipo de violación a la norma. “No será el mismo cálculo de UMA el incumplimiento de no identificar y atender un trauma severo al hecho de que la empresa no cubra normas de seguridad e higiene”, añade el consultor.
La mayor sanción, 420,000 pesos, aplicará para las empresas que no documenten sus medidas preventivas para mitigar un riesgo psicosocial; pero si eso se multiplica por al menos 16 empleados, entonces se habla de una sanción que supera los seis millones de pesos, detalló.
La Norma, per se, no es un documento “a letra muerta”: según el número de empleados, cada empresa está sujeta a ciertas obligaciones, y la forma de comunicar la norma o los tiempos para aplicar cuestionarios pueden variar.
Lo que se aplica de forma general es que la organización demuestre cómo se involucra a los trabajadores en esta Norma y quiénes son las personas responsables de esa tarea, señala Germán de la Garza, socio de Mowat.
“Las autoridades quieren llegar hasta que la empresa canalice al empleado. Por ejemplo, si saben que puede sufrir ansiedad, la aplicación de la Norma acaba cuando es dirigido al IMSS”.
La norma, bien implementada, ayudará a tener empleados comprometidos con sus empresas a detectar problemas que, de dejarse pasar, pueden incrementar su siniestralidad por enfermedades en los empleados, concluye Misael Perea.
También hay otro tipo de ganancias, como la disminución de ciertos indicadores como la rotación de empleados. Según estudios del Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT), las empresas que invierten en conocer las necesidades emocionales de los empleados, en saber qué les impacta en el desempeño de sus actividades y en mejorar la experiencia que vive como empleado, incrementan 25% sus ganancias anuales.
FOCOS ROJOS
La empresa puede incumplir la norma si sus empleados se encuentran en alguna de estas situaciones:
- Condiciones de trabajo peligrosas e inseguras.
- Cargas excesivas de trabajo.
- Jornadas y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo.
- Falta de iniciativa y autonomía para que los empleados tomen decisiones.
- Desequilibrio entre el trabajo y la vida personal.
- Interacciones negativas dentro del contexto laboral.
- Casos de violencia laboral (acoso físico o psicológico, hostigamiento y malos tratos).
Fuente: Aplicación de la NOM-035 / PWC MÉXICO
Empresas deben cumplir NOM para prevenir trastornos emocionales en empleados