Por primera vez en la cumbre de mujeres más poderosas de Fortune, las mujeres poderosas en la audiencia se unieron a del escenario en una discusión sobre la igualdad y equidad en las empresas.
Compartieron con la moderadora los éxitos de Mellody Hobson que han tenido al acercarse a la igualdad para las mujeres en el lugar de trabajo. Para consolidar la idea, estas son las ocho cosas que hacen las mujeres poderosas para alcanzar esa meta.
1. Anita Hill: lidiar con los “comportamientos de entrada”
Esto inició con la perspectiva de una mujer que conoce estos temas y problemas mejor que nadie: Anita Hill. Después de una larga discusión sobre su perspectiva sobre Christine Blasey Ford y Brett Kavanaugh, la profesora de Derecho compartió algunos consejos prácticos sobre cómo prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo.
“Lo que permitimos que ocurra es una gran cantidad de acoso de género, donde se hacen comentarios sobre las mujeres, que pueden ser o no sexuales y muchas veces no son sexuales, pero son acoso basado en el género”, dijo.
“Si podemos comenzar a enfrentarnos a algunos de ellos, si tenemos gerentes proactivos que realmente pueden reconocer que son conductas de entrada al acoso sexual y les brindamos herramientas para abordar esos problemas de antemano. No debemos tratar de limitarlo a los comportamientos más graves. Tenemos que ponernos frente a esto, tratarlo de manera proactiva”.
2. Relacionar los éxitos y los fracasos de la diversidad con el pago de ejecutivos y los bonos
La directora de marketing de Abbott, Elaine Leavenworth, dice que la diversidad y la inclusión son una parte explícita de la compensación ejecutiva. Los números y los objetivos de la diversidad aumentaron en una junta en las reuniones, y los líderes que no cumplieron con esos objetivos “fueron afectados” como lo harían por no cumplir con otros objetivos comerciales.
“Si no hizo sus números y mostró el progreso que se estableció para usted, no recibió parte de su bono”, dijo Leavenworth.
El sistema no enfrentó retroceso. “Era la cultura. Era hora de hacerlo bien ”, dijo Leavenworth.
Lata Reddy, vicepresidente senior para diversidad, inclusión e impacto en Prudential, dijo que la firma recientemente vinculó la compensación a largo plazo para avanzar en los objetivos de diversidad.
3. Establecer el tono en la parte superior.
Si sus líderes sénior no están totalmente detrás del aumento de la representación de mujeres y grupos subrepresentados en su empresa y en roles de liderazgo, no sucederá. Thasunda Duckett, CEO de Chase Consumer Banking en JPMorgan Chase, ha ayudado a liderar la iniciativa del banco Women on the Move.
“Se trata de liderazgo intencional. Comienza en la parte superior “, dijo. “No es solo cuando estás frente a una mujer o cuando estás frente a otros grupos minoritarios, está en la carta de tus accionistas”.
4. Tratar la diversidad como un problema de negocios
Más de Duckett: “Cuando [la diversidad y la inclusión] es un imperativo comercial, se hacen preguntas diferentes. Usted hace la pregunta, ‘¿Cuál es el trabajo a realizar? ¿Cuáles son los problemas que se interponen en el camino? ¿A quién se le va a asignar? ¿Quién es el dueño?”
5. No confíes en la Regla Rooney
La Regla Rooney requiere que las empresas presenten al menos un candidato diverso para las vacantes de trabajo, pero eso no es suficiente. Necesita al menos dos para que esos candidatos sean evaluados por sus méritos y no como el candidato de diversidad, dijo Duckett de Chase Consumer Banking.
“Cuando solo hay uno, empiezas a manejar la diferencia, y cuando ves la diferencia, notas el riesgo”, dijo.
En Aspect Ventures, los socios fundadores Theresia Gouw y Jennifer Fonstad siguieron la Regla Rooney con un giro: entrevistar al menos a un hombre por cada trabajo.
6. Solo hazlo
Es posible que haya escuchado sobre los esfuerzos de Salesforce para arreglar su brecha salarial de género. El CEO Marc Benioff apareció en 60 Minutes a principios de este año para compartir el viaje de la compañía y corregir su desequilibrio, lo que requiere una inversión de $ 3 millones para solucionar el problema.
La presidenta de Salesforce y directora general de personal, Cindy Robbins, la mujer que convenció a Benioff de abordar la igualdad salarial en la compañía, le dijo a la audiencia cómo logró que eso sucediera. Salesforce realizó una auditoría de sus prácticas de pago y siguió solucionando los problemas que encontró.
“No podemos hacerlo, mirar debajo del capó, ver un gran signo de dólar y alejarnos porque tenemos miedo de ese número”, dijo Robbins a Benioff.
7. Hacer que los hombres aboguen por las mujeres
Jane Fraser, directora ejecutiva de Citi en América Latina, dijo que la firma abordó las preocupaciones sobre sus esfuerzos de diversidad: “¿ya hay espacio para los hombres en esta empresa?”, al involucrar a los hombres.
8. Resalta lo bueno
Theresia Gouw, de Aspect Ventures, ha hecho un esfuerzo a través de la nueva organización All Raise, fundada por mujeres en capital de riesgo, para asegurarse de que la gente escuche sobre los éxitos de las fundadoras y el progreso en las firmas de capital de riesgo que finalmente contratan a mujeres como socias inversoras. Las buenas noticias sirven para contrarrestar lo que puede parecer una interminable mala noticia para las mujeres que se encuentran fuera de Silicon Valley, y pueden estimular la acción en compañías que no se destacan.
“Es culpa por omisión: si no estás en esas historias positivas, entonces sabemos lo que eso significa”, dijo Gouw.
Por Emma Hinchliffe