Destacado

Directores generales, el gran reto de los headhunters

Directores generales o de área son puestos que no cubren fácilmente las empresas. Encontrar los perfiles adecuados es un gran reto para los headhunters, quienes saben bien lo que buscan las organizaciones.

Por Ivonne Vargas

Cuando Juan Francisco Aguilar, actual director general de Dell México, participó en el proceso de reclutamiento para ser parte de la firma, aprendió la primera lección sobre el ascenso a un puesto de dirección: también cuentan los pases laterales.

A fines de la década de los noventa, Francisco trabajaba para una empresa de tecnología pequeña como vendedor de soluciones y a la par estudiaba la maestría de Administración en el ITAM, pero su intención ya era buscar una posición como director de área. “Mi empleo era vender, pero me moría por una gerencia, por dirigir algo”, cuenta.

Entrar como vendedor a la firma tecnológica significó para él un pase lateral, pues era una actividad que ya hacía.

No obstante, durante la entrevista de reclutamiento se aseguró de mencionar a sus futuros jefes los valores que lo impulsaban a querer ser parte de Dell, entre ellos ser emprendedor e impulsar a gente joven.

Francisco tenía el ímpetu por dirigir, pero carecía de una experiencia esencial que evitó que pudiera ser considerado para esa posición de inicio: tener gente a su cargo.

Tras meses de ocupar la posición de vendedor y ganar exposición al interior de Dell, habló con su jefe para solicitar quedarse en su posición, pues él se movería a otro puesto. “Le comenté: ‘¿Qué pierdes en promoverme? Te llevará meses buscar en el mercado.

Dame esos seis meses para demostrarte que lo puedo hacer y que puedo correr riesgos como tú lo hiciste conmigo al contratarme’”, relata el director.

Bajo esos argumentos, y luego de casi dos años como vendedor, llegó a la dirección de Soluciones, teniendo personal a su cargo.

El director general reconoce que en la primera posición como director de área vivió la decisión más compleja, y también una de las más valoradas por los headhunters.

HABILIDADES EMOCIONALES

Los headhunters se fijan en que los candidatos a una dirección tengan buen currículo en gestión de equipos.

Habilidades emocionales

HABILIDADES TÉCNICAS VALORADAS

  •  Machine Learning 
  •  Gestión ágil de proyectos
  •  Liderazgo y transformación digital

Fuente: Merecer, Tendencias Globales de Talento 2019.

LOS SOBREVALORADOS

Los perfiles de ejecutivos que han participado en fusiones o adquisiciones de compañías, o que han estado a cargo de una expansión, pueden cotizarse por arriba del valor de mercado, según Nunes, presidente de Michael Page.

Esto se debe a que tienen la experiencia de haber tenido que definir la estrategia de transición de la organización que se expandió o fusionó, qué personal se queda y cuál se va, afrontar el costo económico de tales decisiones y lidiar con el conflicto que generó internamente, si lo hubo.

Las personas que fueron directivas en alguna empresa multinacional también son bien cotizadas. Ser director de una gran empresa implica coordinar la operación entre la casa matriz y sus oficinas de representación.

Ese tipo de ejecutivos es atractivo porque suele aprender a equilibrar los intereses entre ambos. Eso hace compleja la operación de una transnacional, por lo que se vuelven directores mejor valorados.

Después de recorrer distintas direcciones, hace siete años Francisco Aguilar llegó a la dirección general de Dell. | Foto: Cortesía Dell 
Después de recorrer distintas direcciones, hace siete años Francisco Aguilar llegó a la dirección general de Dell. | Foto: Cortesía Dell

“Diseñé mi propio equipo con las competencias que yo consideraba valiosas para cada integrante, lo que implica separar a personas que quizá llevaban años en la compañía pero no respondían a las habilidades que yo requería. Son decisiones fuertes que necesitas aprender a explicar”, refiere.

Francisco inició un recorrido por diferentes posiciones directivas en la compañía tecnológica: responsable de la división de Empresas Medianas, del área de Soluciones, una dirección en el Caribe, regresó a México para un puesto directivo en Canales y desde hace siete años tiene la dirección general de la firma.

“En cada posición tuve que comprobar por meses que podía con el puesto, y ahí me percaté de otra cosa esencial: si no sabes entablar una conversación con tu equipo, pero no de resultados, sino de saber cómo impulsarlo, estás fuera de los ‘skills’ que puedes promover como director”, añade.

El tiempo que un reclutador invierte en encontrar al candidato idóneo para puestos operativos es de menos de tres meses, durante los cuales “mapea” el mercado para identificar el perfil que más se acerca a la descripción hecha por la organización.

Sin embargo, para posiciones directivas una firma de capital humano puede invertir de seis meses hasta un año.

“Para que el o la ejecutiva haga ‘match’ con la posición debe garantizar que tiene las habilidades blandas, como la capacidad para armar su propio equipo y la curiosidad intelectual para empezar y aprender de otras posiciones”, cuenta Carlos Eduardo Escalante, talent consulting manager en Right Management, una firma de ManpowerGroup.

“Como firma de reclutamiento buscamos características muy precisas, como tener perspectiva de equipo, de negocios y de liderazgo, una visión más global. Estas son habilidades estratégicas y no solo operativas”, agrega el consultor.

Pero en México escasean los recursos humanos para posiciones directivas. Una combinación de problemas económicos, de falta de talento en las empresas, así como la automatización de los procesos de trabajo, desafía el reclutamiento de directores, dice.

¿QUÉ DIRECTORES GANAN MÁS?

La retribución de un alto ejecutivo varía sensiblemente de una división a otra o de una industria a otra.

Directores

Expertos en reclutamiento de ejecutivos cuentan qué aspectos son los más valorados en el perfil de un director y qué impulsa la decisión de contratarlos.

Ochenta y seis por ciento de empleadores en México señalan que los nuevos directores deben reinventar su capacidad de aprender y pasar de un enfoque corporativo tradicional a uno de transformación digital, según el informe Global Human Capital Trends 2019 de la firma de consultoría Deloitte.

Para los headhunters entrevistados es común conversar con candidatos que quieren cambiar de área o mejorar su calidad de vida en otras empresas, pero en las entrevistas de reclutamiento no saben expresar qué habilidades multiindustrias han desarrollado, cómo pueden trabajar en nuevos ambientes, la diferencia entre manejar clientes y empleados y cómo cerrar ese tipo de brecha.

Las empresas demandan un tipo de director que tenga experiencia en las tres P, refiere Escalante: gestión de personas; desempeño (performance, en inglés), es decir, adaptación de nuevas formas de trabajo; y cumplir propósitos (purpose): vencer obstáculos sin que esto les afecte emocionalmente. 

Una posición de director, e incluso desde la gerencia, puede alcanzar en México remuneraciones salariales mayores a 400,000 pesos anuales, con bonos anuales superiores a los 600,000; pero aspirar a ese nivel requiere saber vender en las entrevistas algo más que experiencia, agilidad e innovación. 

El reto es que la persona sepa demostrar por qué cree en sí mismo y cómo otras compañías se enamoraron de sus resultados, cuenta Alexandre Rodel, director de A3 Staffing, firma enfocada en reclutamiento de personal. 

“Hacer que todos se sumen al barco para remar en la misma dirección es una cualidad diferenciadora de un directivo al momento de reclutar”, advierte Rodel. Sin esta característica, no valdrá la pena traerlo de otra compañía, y hacerlo puede ser dinero mal gastado en el servicio de reclutamiento. 

Responsables de reclutamiento ejecutivo cuentan en este especial qué aspectos son los más cotizados en el perfil de un director y qué impulsa la decisión de contratarlos.

EL INNOVADOR ES REY

Innovador

EL ARTE DE DIRIGIR A OTROS

Al evaluar al candidato para una dirección, el hecho de que haya tenido personas a su cargo es un factor que tomará en cuenta el reclutador.

Pero más allá del número de personas que dirigió (que sí es importante), deberá demostrar que supo identificar las motivaciones de sus colaboradores y utilizó esa información para el desarrollo de talento, considera Joao Nunes, director ejecutivo de Michael Page, firma de reclutamiento ejecutivo.

El 59% de los colaboradores en el país refiere que el aspecto más valorado en un director, que debe reflejar su CV, es saber cómo trabajar oportunidades de crecimiento en los miembros de sus equipos, según el Estudio Tendencias en Capital Humano 2019, de Deloitte.

Lo primero que un candidato a dirección vende en la entrevista es que conoce los procesos de una compañía para lograr objetivos numéricos, pero el desafío de fondo es hablar sobre la capacidad para crear equipos alineados con el rumbo del negocio.

“Si no sabes explicar a los presidentes por qué quieres crear un equipo propio y tener ese espacio de autonomía, el reclutador intuye lo siguiente: ‘Este directivo tiene una debilidad muy grande: miedo al error’. Eso no genera la mejor puntuación al contratar”, apunta Nunes. Solo 9% de los empresarios en México reconoce que “la autonomía para tomar decisiones” ha sido algo desarrollado en el centro de trabajo.

¿QUÉ DESEAN SABER REALMENTE LOS GERENTES DE RECLUTAMIENTO SOBRE UN CANDIDATO ANTES DE TOMAR UNA DECISIÓN DE CONTRATACIÓN?

Venado

CONOCER LOS PROCESOS NO ES GARANTÍA

En el mercado hay muchos ejecutivos en busca de una dirección, pero 80% de los casos tedrán una debilidad, según Nunes, de Michael Page: prolongan la ineficiencia con la que siguieron ciertos procedimientos en trabajos anteriores con tal de no equivocarse.

Sin embargo, más que eso, las empresas buscan que sus directores sean disruptivos. ¿Qué significa? Una forma de innovación orientada, por un lado, al liderazgo, y por otro, a tomar mejores decisiones basadas en métricas; por ejemplo, en la minería de datos y no nada más en su experiencia.

Pero es común que empresas y ejecutivos confundan “innovar” con “saber implementar procesos” y haber hecho algún cambio en la empresa de la cual proviene.

De ahí que en muchas ocasiones, al primer candidato que promete hacer algo diferente, aunque signifique romper con equipos completos y procesos del pasado, es a quien buscan reclutar, pero equivocadamente, advierte Rodel.

Hacer las cosas diferentes es parte de la innovación que busca una compañía de un candidato a dirección, el resto es su potencial para conformar equipos, que explique cómo los armó y la importancia de las habilidades que vio en cada colaborador.

LA IMPORTANCIA DEL CV Y LA ENTREVISTA

Ana Herranz, directora del Centro de Carrera de la escuela de negocios Instituto de Empresa (IE), comenta que el director debe redactar su currículo enfatizando las habilidades transversales que ha desarrollado en otras empresas, la principales destrezas que ha ganado como director y que pueden llevarse de una empresa a otra sin importar la industria o el sector del cual se trate.

Para muestra, gestión de equipos, coordinación de presupuestos, contratación de colaboradores por competencias o habilidades y no solo por experiencia, gestión del tiempo y competencias digitales.

Si se trata de un director que busca empleo en un segmento por completo distinto al que tenía, debe colocar en su currículo o carta de presentación habilidades que sean aplicables a la nueva industria donde quiera emplearse.

 Maria Rubies, directora de CV-Coach, firma especializada en asesoría de elaboración de CV en Europa y América Latina, señala que entre los comentarios que los reclutadores buscan escuchar en una entrevista con un director está explicar qué tipo de resultados puede dar en el primer año de contratado y qué capacidades demanda del equipo con el cual laborará, y si pretende trabajar con los mismos colaboradores o bien, crear un nuevo grupo de trabajo.

LINKEDIN NO BASTA

En la red social LinkedIn en México, existen 3.2 millones son perfiles de directores generales de compañías.

De acuerdo con los reclutadores entrevistados, el reclutamiento de directores es aún de manera tradicional (es decir a través de conocidos) porque la red social no es un elemento tan confiable en posiciones que son complejas de cubrir, no siempre tienen su perfil actualizado, o muchas veces la cuenta es administrada por alguien más. Eso evita que el headhunter tenga un panorama fidedigno de lo que ha hecho el director.

COLOCARSE DE NUEVO, UN TRABAJO INTERNO

Una situación común en la vida de muchos directores es que la noticia del despido llega de forma inesperada y no es fácil sobrellevarla. El reto es que puedan reinventarse y ser flexibles para lograrlo.

“Se necesita un baño de orgullo para dejar de pensar que solo eras director de ciertos sectores, e incluso pensar en aceptar un puesto en una empresa de menor prestigio y un sueldo mejor. Las carreras exitosas como directivo se vuelven a construir”, considera Rodel.

Los directores se construyen todo el tiempo, siendo flexibles para conocer nuevas funciones que les puedan garantizar la misma o una mejor posición y percepción en las siguientes búsquedas, agrega.

Es un riego común solo ver el árbol sin mirar el bosque de oportunidades para colocarse en una industria diferente, agrega el experto.

Por su parte, es común que las empresas soliciten para sus vacantes de directores gente que vienen de industrias diferentes.

“Así aseguramos que el candidato no tenga ceguera de taller, sino que tenga ojos frescos para detectar problemas y virtudes en donde otros no han visto”, concluye Adriana Martínez Guerrero, directora general de la firma de reclutamiento de ejecutivos ID Hunt.